Discriminação no trabalho por homofobia e assédio moral leva a empresa a pagar indenização no valor de R$ 40 mil a ex-funcionário

O assédio moral consiste na violência psicológica extrema a que o trabalhador é submetido por um chefe, ou mesmo colegas de trabalho. Processo: 0001109-33.2016.5.13.0024 (RO) TRT13

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TRT13 negou provimento ao recurso

A reclamada postulou pela exclusão da indenização por dano moral da condenação. Afirmou que adota política agressiva para prevenção do assédio moral, com treinamentos específicos, orientação a gestores, palestras motivacionais, enfim, orienta e treina todos os funcionários para agir com respeito e dignidade com os demais colegas e clientes, tanto em relação ao tratamento aos funcionários em si, como no tocante à exigência de metas. Declarou, ainda, que disponibilizou a todos os funcionários uma Cartilha Contra o Assédio Sexual e Moral nas Relações de Trabalho, onde esclarece o que é o assédio moral e sexual, visando garantir um ambiente de trabalho harmonioso. Em caso de manutenção da condenação em dano moral, pede a redução do valor em respeito aos princípios da razoabilidade e proporcionalidade. Diante dos fatos trazidos nos autos o relator entende que o autor sofreu o dano passível de reparação e ainda majorou o valor da indenização, sendo assim negou provimento ao recurso da reclamada.

Veja o voto:

Insurge-se a reclamada contra a condenação por danos morais. Alega, em síntese, que mantém política interna de orientação e coibição de condutas impróprias que resultem na ocorrência de assédio moral no âmbito da empresa. Acrescenta que inexiste prova nos autos de que o reclamante tenha sido constrangido ou abalado moralmente.

Examino.

Antes de adentrar ao deslinde da questão, cumpre tecer algumas considerações sobre o instituto do assédio moral.

O assédio moral consubstancia prática inadmissível em qualquer ambiente, não se excluindo o do trabalho. Consiste na exposição prolongada e repetitiva de um ou mais empregados a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes.

Objetiva o ofensor humilhar, ofender, ridicularizar, inferiorizar, culpabilizar, amedrontar, punir ou desestabilizar emocionalmente os empregados, colocando em risco a sua saúde física e psicológica, além de afetar o seu desempenho e o próprio ambiente de trabalho.

Cumpre registrar que o assédio moral pode assumir tanto a forma de ações diretas (acusações, insultos, gritos, humilhações públicas) quanto indiretas (propagação de boatos, isolamento, recusa na comunicação, fofocas e exclusão social). No entanto, para que sejam caracterizadas como assédio, essas ações devem consistir em um processo frequente e prolongado.

A doutrina esclarece que a identificação do “assédio moral no trabalho como o comportamento por meio do qual o empregador ou seus prepostos escolhe um ou alguns empregados e inicia um processo deliberado de perseguição insistente, composto por atos repetitivos e prolongados, com o objetivo de humilhá-los, constrangê-los, inferiorizá-los e isolá-los dos demais colegas de trabalho, procedimentos que implicam dano à saúde psicofisiológica e à dignidade do empregado” (Curso de Direito do Trabalho/ José Cairo Jr. – 12. ed. rev. e atual. – Salvador: Ed. JusPodivm, 2016).

Nessa perspectiva, transcrevo a interessante abordagem realizada por Márcia Novaes Guedes a respeito do tema em apreço:

“O assédio moral na empresa pode agregar o abuso de poder, mas o que efetivamente caracteriza e distingue essa violência é a manipulação perversa. Se, por um lado, o abuso de poder, que, normalmente, descamba para a administração por estresse, pode ser facilmente desmascarado, a manipulação insidiosa causa maior devastação, porque é sub-reptícia e, na fase inicial, até mesmo a vítima não enxerga a intenção malévola do sujeito perverso, oculta em comportamentos aparentemente normais. Quem, em sã consciência, vai se importar com as caretas do colega ou do chefe em resposta a um cumprimento ou à insinuação amistosa de um sorriso?

O fenômeno se instala de modo quase imperceptível. Inicialmente a vítima descuida, encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia, é na repetição dos vexames, das humilhações, que a violência vai se mostrando demolidora e, se ninguém de fora intervier energicamente, evolui numa escalada destrutiva. Quando a vítima reage e tenta libertar-se, as hostilidades transformam-se em violência declarada, dando início à fase de aniquilamento moral, denominada de psicoterror. Na empresa, a evolução do conflito se verifica em face da completa inoperância dos dirigentes, seja por falta de habilidade para lidar com o que se denomina de ‘recursos humanos’, seja pelo conforto da indiferença, seja porque a empresa tira proveito dessa situação estressante e acredita nesse tipo de procedimento como método eficaz para obrigar os assalariados a produzirem mais.” (Terror Psicológico no Trabalho. LTr. 2ª edição. 2005, p. 37.)

Na linha de raciocínio desenvolvida na obra acima transladada, mister se faz referir ao assédio moral vertical, como aquele surgido entre “chefe” e “subordinado”, caracterizando o tipo mais frequente de terrorismo psicológico.

No caso do chamado “mobbing estratégico”, a empresa organiza sua estratégia de modo tal a levar o empregado a afastar-se. Impende ressaltar que o “mobbing estratégico” não se confunde com o “bullying”, ou “bossing”, termos empregados pelos ingleses para caracterizar o conhecido autoritarismo, decorrente do abuso de poder de certas chefias.

Importante destacar que o assédio moral é caracterizado pelo cerco incansável à vítima, diminuindo a sua autoestima, seu poder de criação, sua capacidade de concentração, suas expectativas em melhorias profissionais. De acordo com estudos modernos, o assédio moral é fonte de diversos distúrbios psíquicos do trabalhador. Possui consequências tão gravosas que merecem a atenção redobrada das autoridades públicas e, principalmente, do judiciário.

No que tange à discriminação nas relações de trabalho, importante o ensinamento da Subprocuradora Geral do Trabalho, Dra. Maria Aparecida Gurgel (TST-AIRR-74240-53.2002.05.02.0019):

“Falar sobre discriminação nas relações de trabalho implica antes identificar a Declaração Universal dos Direitos Humanos que em seus trinta artigos propõe como ideal comum e como objetivo a ser atingido por todos os povos e todas as nações que cada indivíduo e cada órgão da sociedade se esforce, através do ensino e da educação, para promover o respeito aos direitos e liberdades. Entre eles o direito de ir e vir sem ser molestado; o direito de ser acusado dentro do devido processo legal e legítimo, o direito de exigir o cumprimento da lei; o direito de trabalhar e viver sem ser alvo de humilhações, violência, agressões, desrespeito, perseguições e discriminação. Direitos de mulheres, negros, índios, homossexuais, portadores de deficiência física e mental, portadores de HIV, crianças e adolescentes, idosos, policiais e presos, pobres e ricos, devem ser respeitados no dia a dia. Aprender, conviver e ser tolerante com a diversidade é o caminho para o respeito aos direitos humanos.”

Aparecido Inácio Ferrari de Medeiros destaca que os principais fatores nas condutas de assédio são a competição, a preferência pessoal do chefe, porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a discriminação, a homofobia e, por fim, os motivos políticos. (MEDEIROS, Aparecido Inácio Ferrari. Assédio moral, discriminação, igualdade e oportunidades no trabalho. São Paulo: LTr, 2012)

Discriminação, por seu turno, pode ser entendida como um tratamento injusto dado a alguém decorrente de características pessoais. Etimologicamente, o termo vem do latim, discriminatio, que significa o caráter infundado de uma distinção. Discriminação é a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada. (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, Ltr, 2015 p.859)

Diante dos fatos suso explanados, tem-se que a prova do assédio moral e discriminação é predominantemente testemunhal, uma vez que são raras as oportunidades em que a vítima pode se utilizar de prova documental.

A prova testemunhal produzida no feito é suficiente para demonstrar que a prática reiterada de ofensas de cunho homofóbico por parte de superior hierárquico e de alguns colegas do autor não eram adequadas a um ambiente de trabalho, sendo possível reconhecer atos inconvenientes e desrespeitosos dirigidos ao trabalhador, evidenciando sobremodo que a suposta política interna de orientação e ética da recorrente não atingia seu desiderato. Vejamos o que disseram as testemunhas.

A primeira testemunha de iniciativa do autor, Sra. Lenilda dos Santos Souza, declarou:

“que trabalhou para reclamada no período de 05/07/2013 a 05/08/2016, na condição de encarregada administrativa; que trabalhou sempre na mesma loja que o reclamante; que o reclamante trabalhava no setor de telefonia, na condição de vendedor, e era subordinado a ela depoente; que comparecia no setor do reclamante quatro vezes ao dia, onde permanecia durante aproximadamente 10 minutos; que geralmente aos sábados permanecia das 8 às 14 horas no salão da loja onde o reclamante trabalhava; que o reclamante tinha boa relação com os colegas de trabalho; que presenciou atritos do reclamante com o gerente da loja, Sr. Nilton; que os atritos eram relacionados a opção sexual do reclamante; que o gerente fazia brincadeiras com o reclamante, relacionadas a sua opção sexual; que o gerente se dirigia ao reclamante utilizando adjetivos tais como: viadinho e fresco; que o gerente também chamava o companheiro do reclamante de Hamilta; que o nome do companheiro do reclamante é Hamilton; que o Sr. Hamilton não trabalhou na loja; que o Sr. Hamilton raramente comparecia na loja; que o gerente tratava o reclamante da forma indicada, tanto no salão da loja quanto no refeitório na presença dos demais funcionários; que tais fatos não aconteciam na presença de clientes; que tais fatos aconteciam diariamente; que isto aconteceu em todo o período em que o reclamante trabalhou na loja; que o reclamante foi demitido sem justa causa; que em diversas oportunidades o reclamante manifestou a ela depoente contrariedade quanto ao tratamento que o gerente a ele quanto ao tratamento dispensado pelo gerente ao mesmo; que ela depoente , por ser subordinada ao gerente, se sentia impedida de tomar alguma providência; que a empresa disponibiliza a Ouvidoria para o empregado formular reclamações; que jamais presenciou algum empregado fazer reclamações na ouvidoria.” (gn)

A segunda testemunha arrolada pelo autor, Sra. Samara Negreiros, disse:

“que trabalhou para reclamada de 01/09/2014 até 03/03/2016, na mesma loja e no mesmo setor que o reclamante; que o reclamante mantinha boa relação com os colegas de trabalho; que o reclamante sofria discriminação, em razão de sua opção sexual, por parte do gerente Nilton, e dos funcionários Daniel, Alberto e Laércio; que os mencionados gerente e empregados se dirigiam ao reclamante utilizando os seguintes adjetivos: fresco e viadinho; que os mencionados gerente e empregados chamavam o parceiro do reclamante de Hamilta; que os mencionados empregados e gerente também mostravam ao reclamante vídeos pornográficos, perguntavam quem era o parceiro ativo e passivo da relação; que o reclamante, em algumas ocasiões, reclamava de dores nas costas e os colegas perguntavam se a noite foi boa com o seu parceiro; que os colegas também mostravam ao reclamante o jornal Já, que publica fotos de mulheres nuas, e perguntavam por que o mesmo não gostava de mulheres; que tais fatos aconteciam diariamente durante todo o período em que o reclamante trabalhou na loja; que tais fatos aconteciam no salão de vendas, na frente de todos os empregados; que tais fatos não aconteciam na presença de clientes; que ela depoente sempre presenciou tais fatos; que o reclamante informava os fatos a encarregada administrativa Lenilda; que a empresa não tomou providência em relação a esses fatos; que o reclamante não comunicou os fatos a Ouvidoria; que o reclamante foi demitido sem justa causa; que o reclamante foi convencido pelo vendedor Daniel para renunciar ao mandato na CIPA, pois somente nesse caso podia ser demitido; que o reclamante afirmava para ela depoente que tinha interesse de se desligar da empresa em razão dos atos discriminatórios que sofria no estabelecimento; que a empresa não expõe o código de ética no momento da admissão; que o gerente Nilton, os vendedores Daniel, Laércio e Alberto, além do consultor de treinamento Moracir, comemoraram na loja com gestos de alegria, a saída do reclamante da empresa.” (gn)

A testemunha de iniciativa da reclamada, Sr. Lionardo Rennier Oliveira, por vez, declarou:

“que trabalha para reclamada desde setembro de 2014; que sempre trabalhou na mesma loja que o reclamante; que o reclamante mantinha bom relacionamento com o gerente e os demais colegas de trabalho; que o gerente da loja dispensava tratamento diferenciado ao reclamante, pois era mais rigoroso e não dava tanta oportunidade ao mesmo; que não sabe o motivo de tal atitude do gerente; que presenciou o gerente conversando com o reclamante em diversas oportunidades; que não presenciou o gerente qualificando ou adjetivando o reclamante; que não presenciou o gerente dirigindo ofensas ao reclamante; que presenciou o vendedor Laércio dirigindo ofensas ao reclamante, relacionadas à opção sexual do mesmo, utilizando as seguintes palavras: viado, gay, fresco, viado safado; que presenciou o vendedor Laércio perguntando ao reclamante se no relacionamento que mantinha existia um homem e uma mulher; que não presenciou outros empregados dispensando esse tipo de tratamento com o reclamante; que o consultor de vendas Moracir, em determinada oportunidade, encaminhou e-mail ao seu superior tentando prejudicar o reclamante na empresa, em razão de algum mal estar entre os dois; que o reclamante foi dispensado sem justa causa, mesmo na condição de membro da CIPA; que não sabe informar o motivo pelo qual o reclamante renunciou ao cargo na CIPA; que presenciava o reclamante abraçando e tocando no braço e no peito de colega ou insinuando que tocaria as partes íntimas de colegas, tais como Laércio, Bruno e Ricardo; que o reclamante não tomava tais atitudes em relação a ele depoente; que além das situações indicadas o reclamante mão era vítima de preconceito por conta de sua opção sexual; que existem 4 pavimentos na loja; que ele depoente não trabalha no mesmo pavimento que o reclamante trabalhava; que todos os dias ele depoente se encontrava com o reclamante.” (GN)

A opção sexual do autor só a ele diz respeito uma vez que está adstrita ao direito fundamental à privacidade e intimidade.  Dessa forma, a prova testemunhal demonstra claramente que o reclamante sofria assédio moral e preconceito quanto à orientação sexual.

Observa-se, portanto, que ao contrário do que alega a reclamada, restou comprovada a ocorrência de atos lesivos e reiterados em relação à honra do trabalhador, de modo a caracterizar a conduta ilícita da empresa, na medida em que esta foi omissa na inibição de condutas reprováveis no ambiente de trabalho, restando devidamente caracterizado o assédio moral e, consequentemente, o dever de indenizar.

No caso, a afronta à dignidade, a dor íntima e o sofrimento psicológico experimentados pelo autor decorreram do tratamento depreciativo e pejorativo que lhe era dispensado pelos colegas de trabalho e pelo superior hierárquico em razão de sua opção sexual.

As provas dos autos levam à ilação de que o tratamento dispensado ao obreiro possuía o intuito de expor, discriminar e humilhar o empregado, atraindo, por conseguinte, a aplicação dos artigos 186, 187 e 927 do Código Civil.

A doutrina esclarece que em casos como o que se está em análise a responsabilidade da empresa é objetiva: “Assim, na ocorrência de dano praticado por empregados ou prepostos no exercício do trabalho que lhes competir ou por ocasião deste, o empregador responde independentemente de culpa. Basta que reste provado o ato ilícito – ofensa a uma norma preexistente ou erro de conduta -, o dano e a relação de causalidade. (GUEDES,Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho. São Paulo: LTr, 2003.p.07.)

Assim, deve a empresa deve responder de forma objetiva pelos atos de seus prepostos e empregados no exercício do trabalho, na forma do artigo 932, III, do Código Civil. O art. 933 do mesmo diploma legal prescreve que: “Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos.”

Sobre a responsabilidade civil por ato praticado por terceiro, destaca o saudoso jurista baiano Pinho Pedreira que: A responsabilidade civil não se restringe aos atos praticados pelo próprio autor do prejuízo. Hipóteses há em que responde ele por danos que terceiros produziram. É esta denominada responsabilidade civil por fato de terceiro, que tanto pode ser contratual como extracontratual. Há responsabilidade contratual por fato de terceiro quando o devedor, culposamente, se faz substituir no cumprimento da obrigação, quando neste se faz ajudar por prepostos ou outros auxiliares ou quando associa alguém no uso da coisa que deve restituir. A responsabilidade aquiliana por fato de terceiro pode ser atribuída: aos representantes legais por Direito de Família; aos empregadores; aos hoteleiros; aos donos de educandários e aos possuidores de animais. (destaquei) SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da. A reparação do dano moral no direito do trabalho. São Paulo:

O direito à indenização por dano moral, no caso dos autos, também encontra respaldo no art. 5º, V e X, inciso XLI da Constituição.

A conduta discriminatória também é vedada na Constituição Federal em diversos artigos devendo ser mencionados os arts. 1º, III (dignidade da pessoa humana) e IV (valor social do trabalho), art. 3º, IV (não discriminação) e art. 5º,caput e III , art. 7º XXX dentre outros.

No âmbito da CLT a redação do art. 483, alínea “e”, dispõe poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando “praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”.  Nos arts. 2º caput e 157 verifica-se que é do empregador a responsabilidade em manter ambiente hígido de trabalho.

A Lei 9.0299/95, em seu art.1º veda práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho.

Temos que a conduta da empresa também violou diversas normas internacionais a exemplo da Convenção nº 155 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, que em seu art. 5º  deixa clara a visão moderna no sentido da necessidade de haver a adaptação do trabalho ao homem, ajustando equipamentos, duração do trabalho, formas de organização e processos produtivos às capacidades físicas e mentais dos trabalhadores; e também da Convenção 111 sobre discriminação no emprego ou profissão (art.1º a, e b) e Declaração Universal de Direitos Humanos (art. 1º e 2º.1)

Dessa forma, considero que o demandante se desincumbiu de provar o grave atentado à sua dignidade devido a conduta humilhante e desrespeitosa por parte dos colegas de trabalho e do preposto do empregador. Tal conduta não pode prevalecer, merecendo total repulsa, porquanto destoa da urbanidade que deve ser dispensada a todo empregado.

Sobre a matéria, colaciono alguns julgados desta Corte:

RECURSO ORDINÁRIO. ASSÉDIO MORAL. OFENSAS REITERADAS À OPÇÃO SEXUAL DO TRABALHADOR. COMPROVAÇÃO. DANOS MORAIS EVIDENCIADOS. O assédio moral consiste na violência psicológica extrema a que o trabalhador é submetido por um chefe, ou mesmo colegas de trabalho. É a tortura psicológica destinada a golpear a autoestima do empregado, em que prevalecem atitudes e condutas negativas que acarretam prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador, uma vez que mina a saúde física e mental da vítima. Constatando-se pela prova testemunhal que o empregado sofria uma rotina de constantes ofensas e humilhações em relação à sua opção sexual, ferindo-lhe a honra e a dignidade, resta caracterizado o dano moral. Recurso ordinário a que se nega provimento. 0051100-49.2014.5.13.0023 (SUAP) Julgamento 18 de ago de 2015 Relator(a) Edvaldo De Andrade

ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO DESRESPEITOSO E GROSSEIRO. PROVA. CONFIGURAÇÃO. Demonstrado nos autos o tratamento desrespeitoso e grosseiro dispensado ao reclamante com a utilização de palavras grosseiras ou de baixo calão, no ambiente de trabalho, consubstanciada está a conduta abusiva por parte de encarregado da empresa, uma vez que a ninguém é dado tratar o semelhante de maneira grosseira, com gritos, palavrões, xingamentos, nem mesmo a pretexto de exigir produção maior no trabalho ou melhoria na feitura de algum trabalho realizado. Lembro que o assédio ocorre, na relação de emprego, não apenas de forma ascendente ou descendente, mas igualmente de modo horizontal. A sentença, portanto, deve ser mantida quanto ao reconhecimento do assédio moral. Recurso da reclamada desprovido. TRT13. Segunda Turma. Des. Rel. Francisco de Assis Carvalho e Silva. Proc. 0151000-59.2014.5.13.0005. Data: 07.07.2016.”

Na mesma linha de raciocínio tem se posicionado o C. TST:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. 1. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. CONFIGURAÇÃO. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST. 2. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. DESRESPEITO AOS PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA, DA INVIOLABILIDADE PSÍQUICA (ALÉM DA FÍSICA) DA PESSOA HUMANA, DO BEM-ESTAR INDIVIDUAL (ALÉM DO SOCIAL) DO SER HUMANO, TODOS INTEGRANTES DO PATRIMÔNIO MORAL DA PESSOA FÍSICA. ASSÉDIO MORAL CARACTERIZADO. INCIDÊNCIA, ADEMAIS, DA SÚMULA 126/TST, RELATIVAMENTE AOS FATOS EXPLICITADOS NO ACÓRDÃO. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. A conquista e afirmação da dignidade da pessoa humana não mais podem se restringir à sua liberdade e intangibilidade física e psíquica, envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio econômico e social, com repercussões positivas conexas no plano cultural – o que se faz, de maneira geral, considerado o conjunto mais amplo e diversificado das pessoas, mediante o trabalho e, particularmente, o emprego. O direito à indenização por dano moral encontra amparo no art. 5º, V e X, da Constituição da República e no art. 186 do CCB/2002, bem como nos princípios basilares da nova ordem constitucional, mormente naqueles que dizem respeito à proteção da dignidade humana, da inviolabilidade (física e psíquica) do direito à vida, do bem-estar individual (e social), da segurança física e psíquica do indivíduo, além da valorização do trabalho humano. O patrimônio moral da pessoa humana envolve todos esses bens imateriais, consubstanciados, pela Constituição, em princípios fundamentais. Afrontado esse patrimônio moral, em seu conjunto ou em parte relevante, cabe a indenização por dano moral, deflagrada pela Constituição de 1988. Na hipótese dos autos, foi assentado no acórdão recorrido que, “uma vez comprovado que houve prática de conduta antijurídica ou ato lesivo por parte de empregados e supervisores da ré, que expunham o reclamante e os demais trabalhadores provenientes da filial (…) a situações de discriminação, humilhação e menosprezo, e restando evidenciado que a reclamada omitiu-se ao não zelar por um ambiente laboral digno, desprovido de qualquer discriminação e hostilidade, correta a r. decisão que condenou a demandada ao pagamento de indenização por danos morais”. Desse modo, diante da submissão do Reclamante a situações que atentaram contra a sua dignidade, a sua integridade psíquica e o seu bem-estar individual – bens imateriais que compõem seu patrimônio moral protegido pela Constituição -, tem ele, de fato, direito à reparação moral, conforme autorizam o inciso X do art. 5º da Constituição Federal e os arts. 186 e 927, caput, do CCB/2002. Outrossim, para que se pudesse chegar, se fosse o caso, a conclusão fática diversa, seria necessário o revolvimento do conteúdo fático-probatório, propósito insuscetível de ser alcançado nesta fase processual, diante do óbice da Súmula 126/TST. Dessa forma, não há como assegurar o processamento do recurso de revista quando o agravo de instrumento interposto não desconstitui os termos da decisão denegatória, que subsiste por seus próprios fundamentos. Agravo de instrumento desprovido. Processo: AIRR – 2706-17.2012.5.01.0281 Data de Julgamento: 09/03/2016, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/03/2016.

RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR. DANOS MORAIS CAUSADOS AO EMPREGADO. CARACTERIZAÇÃO. ASSÉDIO MORAL. A responsabilidade civil do empregador pela reparação decorrente de danos morais causados ao empregado pressupõe a existência de três requisitos, quais sejam: a conduta (culposa, em regra), o dano propriamente dito (violação aos atributos da personalidade) e o nexo causal entre esses dois elementos. O primeiro é a ação ou omissão de alguém que produz consequências às quais o sistema jurídico reconhece relevância. É certo que esse agir de modo consciente é ainda caracterizado por ser contrário ao Direito, daí falar-se que, em princípio, a responsabilidade exige a presença da conduta culposa do agente, o que significa ação inicialmente de forma ilícita e que se distancia dos padrões socialmente adequados, muito embora possa haver o dever de ressarcimento dos danos, mesmo nos casos de conduta lícita. O segundo elemento é o dano que, nas palavras de Sérgio Cavalieri Filho, consiste na “[…] subtração ou diminuição de um bem jurídico, qualquer que seja a sua natureza, quer se trate de um bem patrimonial, quer se trate de um bem integrante da própria personalidade da vítima, como a sua honra, a imagem, a liberdade etc. Em suma, dano é lesão de um bem jurídico, tanto patrimonial como moral, vindo daí a conhecida divisão do dano em patrimonial e moral”. Finalmente, o último elemento é o nexo causal, a consequência que se afirma existir e a causa que a provocou; é o encadeamento dos acontecimentos derivados da ação humana e os efeitos por ela gerados. No caso, o quadro fático registrado pelo Tribunal Regional, especialmente a prova testemunhal, revela que ficou comprovado que a autora era tratada desrespeitosamente, com xingamentos, por empregado com poder de gestão da ré. A violência no ambiente de trabalho deve ser repudiada e combatida. Aceitá-la como algo normal “é torná-la ainda mais violenta. Ao aceitarmos a violência como natural, ela cria vida própria e já não causa repulsa, pois nos tornamos insensíveis a ela e aos seus efeitos, tornando o mundo social insignificante para a nossa vida. A violência mina a esperança no futuro, desintegra o vínculo social, fortalece o individualismo predador, corrói a cooperação e a confiança, derrota a solidariedade e retira do homem a sua humanidade” (FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, Roberto; BARRETO; Margarida. Assédio moral no trabalho. São Paulo: Cengang Learning, 2008. p. 36). Evidenciado o dano, assim como a conduta culposa do empregador e o nexo causal entre ambos, deve ser mantido o acórdão regional que condenou a reclamada a indenizá-lo. Agravo de instrumento a que se nega provimento. DANOS MORAIS. VALOR DA INDENIZAÇÃO. ARBITRAMENTO. É impertinente a indicação de afronta ao artigo 953 do Código Civil, uma vez que o referido preceito não guarda relação direta com a matéria em discussão. Por outro lado, a constatação de eventual afronta ao artigo 5º, II, XXXVI, LIV ou LV, da Constituição Federal depende do exame da legislação infraconstitucional, o que afasta a violação direta exigida no artigo 896 da CLT. Agravo de instrumento a que se nega provimento. Processo: AIRR – 637-63.2012.5.03.0052 Data de Julgamento: 23/11/2016, Relator Ministro: Cláudio Mascarenhas Brandão, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 02/12/2016.

“RECURSO DE REVISTA – INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS – ASSÉDIO MORAL – OFENSAS PROFERIDAS SISTEMATICAMENTE POR COLEGAS DE TRABALHO – OMISSÃO DO EMPREGADOR – CARACTERIZAÇÃO. A Corte regional concluiu caracterizado o assédio moral em face do sofrimento psicológico experimentado pelo autor em decorrência do tratamento depreciativo e pejorativo que lhe era dispensado pelos colegas de trabalho, respaldado pela conduta omissiva do superior hierárquico. A conclusão regional baseou-se na prova colhida, de forma que, para alcançar a conclusão a que pretende a reclamada, no sentido de que o reclamante não sofreu ofensa a direitos personalíssimos em seu ambiente laboral ou não efetuou reclamações ou queixas sobre os insultos sofridos, seria necessário o revolvimento do acervo probatório, o que é vedado nesta Instância, nos termos do entendimento consubstanciado na Súmula nº 126 do TST. Recurso de revista não conhecido. (RR – 725-28.2012.5.09.0863 , Relator Ministro: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 09/03/2016, 7ª Turma, Data de Publicação: DEJT 11/03/2016)”

Com essas considerações, nego provimento ao apelo.

DO VALOR ARBITRADO À INDENIZAÇÃO

Nesse tópico, analiso os apelos conjuntamente, uma vez que ambas as partes insurgem-se contra a decisão.

A reclamada pede a exclusão da indenização enquanto que o autor pugna pela sua majoração.

Os argumentos da reclamada restam ultrapassados diante do reconhecimento do ato ilícito e, consequentemente, do dever de indenizar, conforme análise do tópico anterior.

Quanto aos argumentos do autor, não é demasiado repetir, por ser matéria exaustivamente tratada nos julgamentos deste Regional, que a ausência de critérios objetivos para a quantificação do patamar indenizatório decorrente do dano moral sofrido constitui tarefa árdua para o julgador, por se tratar de campo de ordem subjetiva.

Verifico que a doutrina pátria, buscando orientar o julgador, fixa alguns critérios que devem servir de parâmetros para a quantificação. Rui Stoco, discorrendo sobre o assunto, estabelece algumas regras passíveis de observação quando do arbitramento das respectivas reparações, tais como:

“a) o magistrado nunca deverá arbitrar a indenização tomando como base apenas as possibilidades do devedor; b) também não deverá o julgador fixar a indenização com base somente nas necessidades da vítima; c) não se deve impor uma indenização que ultrapasse a capacidade econômica do agente, levando-o à insolvência; d) a indenização não pode ser causa de ruína para quem paga, nem fonte de enriquecimento para quem recebe; e) deverá o julgador fixá-la buscando o equilíbrio, através do critério equitativo e de prudência, segundo as posses do autor do dano e as necessidades da vítima e de acordo com a situação econômica de ambos; f) na indenização por dano moral o preço da “afeição” não pode superar o preço de mercado da própria coisa; g) na indenização por dano moral a quantia a ser fixada não pode ser absolutamente insignificante, mas servir para distrair e aplacar a dor do ofendido e dissuadir o autor da ofensa da prática de outros atentados, tendo em vista o seu caráter preventivo e repressivo; h) não fixação do valor do dano moral o julgador deverá ter em conta, ainda e notadamente, a intensidade do sofrimento do ofendido, a gravidade, a natureza e repercussão da ofensa e a sua posição social e política. Deverá, também, considerar a intensidade do dolo e o grau de culpa do agente” (in Tratado de Responsabilidade Civil, Editora Revista dos Tribunais, 5ª edição revista, atualizada e ampliada, p. 1030).

Nos presentes autos, como visto acima, as testemunhas afirmaram que “que o gerente da loja dispensava tratamento diferenciado ao reclamante, pois era mais rigoroso e não dava tanta oportunidade ao mesmo”,” sofria discriminação, em razão de sua opção sexual, por parte do gerente Nilton, e dos funcionários Daniel, Alberto e Laércio”; “que tais fatos aconteciam diariamente(..).”

Considerando, pois, os critérios acima referidos, para fins de atender aos critérios de razoabilidade que delimitam a lide e ao teor do art. 944 do Código Civil, segundo o qual a indenização mede-se pela extensão do dano, considerando o tempo de duração do contrato de quase três anos, que as humilhações eram diárias, além do assédio moral houve discriminação no trabalho uma vez que era dado tratamento diferenciado “mais rigoroso” ao reclamante restringindo as oportunidade , além do enorme porte econômico da reclamada VIA VAREJO S/A um dos maiores grupos varejistas do país composto dentre outros por Casas Bahia e Ponto Frio (segundo informações do site da própria reclamada -http://www.viavarejo.com.br/companhia/quem-somos, consulta em 28/01/2017- só a marca Casas Bahia, foi avaliada em 800 milhões de reais, o lucro líquido ajustado de no ano de 2015 foi R$ 113 milhões) entendo por justo e razoável a fixação do patamar indenizatório na razão de R$ 40.000,00 (quarenta mil reais) a título de danos morais.

Fonte: 0001109-33.2016.5.13.0024 (RO) TRT13

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